费者和雇员，赋予他们平等的权利和对其个人数据的保护。因此，在欧盟地区工作的组织在处理其员工数据时有义务遵守 gdpr ，无论员工是在欧盟境内还是境外。如果组织位于欧盟境外，但员工位于欧盟境内，他们也必须遵守。 让我们看看雇主必须考虑的 gdpr 的一些关键条款： gdpr 第 5 条 – 个人数据处理相关原则 gdpr第5条要求雇主按照以下数据保护原则处理员工个人数据： 应合法、公平、透明地处理员工的个人数据。 个人数据的收集和处理必须仅用于特定且有效的目的。 收集的数据应仅限于所需的数据，不应收集多余的数据。 个人数据需要保持准确和更新。 一旦不再需要数据，就不应再对其进行处理 必须实施最佳的安全措施以确保其完整性和机密性。
组织有责任保护其员工的个
人数据处理的合法性 根据 gdpr 第 6 条，雇主必须有法律依据才能处理员工的个人数据。这六项法律依据如下： (1) 合同的履行 在雇佣方面，如果数据处理是履行雇佣合同所必需的，“合同的履行”可以作为数据处理的合法依据。例如，为了向 捷克共和国手机号码列表 雇员付款，雇主必须处理雇员的姓名和银行详细信息。 (2) 遵守法律义务 在雇佣情况下，如果特定法律（例如雇佣法）规定了必须处理个人数据的法律义务，则可以将“遵守法律义务”作为处理个人数据的合法依据。 (3) 保护切身利益 这是为了保护雇员或其他自然人的切身利益而必须进行处理的适当法律依据。这将包括出于人道主义目的处理数据。 (4) 为公共利益执行任务 该法律依据主要适用于官方当局或政府实体。
如果私人雇主行使官方权力或
为了公共利益执行任务，则可以依赖这一法律依据。 (5) 数据控制者的合法权益 在就业方面，当为了雇主的合法利益而需要进行处理时，可以依赖 新加坡电话列表 “合法利益”作为处理的合法依据。在这种情况下，数据处理的目的必须是合法的，所选择的方法或特定技术必须是必要的或相称的，并以尽可能最少侵入的方式实施，并且能够使雇主证明已采取适当的措施确保与员工基本权利和自由的平衡。例如，当雇主进行结构性系统变更以将员工数据从旧工资系统迁移到新系统时。 (6) 同意书 对于大多数工作中的数据处理来说，合法依据不能也不应该是员工的同意。这是因为雇主和雇员之间的权力不平衡迫使雇员同意，因此这种同意不是自由给予的或有效的。
